Transcurrido un año completo de la pandemia, que provocó el cambio más drástico y acelerado que haya sido experimentado en el mundo de las empresas desde que éstas existen, sus efectos en muchas variables se pueden medir como, por ejemplo, en el mercado laboral de los ejecutivos y los profesionales en el país.

¿Aumentó o disminuyó en ellos el desempleo por la pandemia? ¿Cuánto? ¿Qué perfiles están perdiendo más el empleo, y cuáles menos? ¿Se redujeron sí o no sus salarios, y cuánto? ¿Qué está pasando con los que se quedan sin trabajo? ¿Qué tanto pesan los distintos atributos del perfil gerencial para conservar el empleo, para recuperarlo rápidamente, o para mantener las condiciones de salario?

Lea también: ¿Posgrado, curso tech o segundo idioma? Esto quieren los reclutadores

En abril de 2021, de un universo de 1.200 gerentes y profesionales que habían perdido su empleo en 2019 y 2020 (es decir, antes y durante de la pandemia) en Colombia, se tomó una muestra de 180 de ellos para analizar su proceso de transición y buscar respuestas a esas preguntas. El 42 % fueron directivos (9 % alta gerencia y 33 % gerencia media).

El primer dato inesperado encontrado es que, los tiempos de reubicación laboral de todas estas personas no han sido mayores ahora, respecto a lo que eran antes de la pandemia. Si bien, el 19 % han visto pasar más de seis meses sin poderse reubicar, el 81 % sí se reubican en cinco meses o menos, y la mitad (53 %) en tres meses o menos. Desprevenidamente se pensaría que deberían haberse alargado estos tiempos en la pandemia, pero no es así: los datos indican que no hay ninguna diferencia significativa con lo que ocurría antes de ella.

Siempre hemos sabido que hay una tendencia, al perder el empleo, a que el nuevo trabajo sea de remuneración más baja que el que se perdió, Así le ocurrió al 58 % de los casos estudiados, y a un 44 % antes de la pandemia. Si antes se disminuía el salario, ahora más. Anotamos que, al mismo tiempo, para el 22 %, de las personas estudiadas, el salario nuevo tuvo condiciones equiparables con el anterior, y para un feliz 20 % fue mejor.

Algo muy significativo en este aspecto es que, tener mejores condiciones al perder el empleo (nivel de inglés, nivel gerencial y nivel salarial), implica lograr mejores resultados en el nuevo salario.  Las personas que tenían niveles de alta dirección, salarios más altos y más alto nivel de inglés, lograron en mayor cantidad obtener un salario más alto en su nuevo empleo, que personas con menos pergaminos gerenciales. Asimismo, un mayor número de personas con menores niveles educativos y de inglés, perdieron más su empleo en la pandemia, que lo que les ocurría antes de ella.

Parece que, las altas calificaciones profesionales, que siempre son importantes, lo son mucho más en épocas de crisis.  

Lea también: Cómo unir los intereses de la empresa y de los empleados

Un dato que siempre examinamos con cuidado es el porcentaje en que las personas cambian de sector económico, o de profesión, al cambiar de empleo. Cambiar de sector económico es siempre un importante desafío y una oportunidad. Implica cambiar el negocio que se conoce y la red de contactos de la que se hace parte, pero aumenta las probabilidades de reubicación laboral, en comparación con quienes se aferran a su mismo sector. 

El 55 % de estas personas, en los dos años estudiados, cambiaron de sector económico. Este porcentaje es inferior al que se daba antes de la pandemia, que era del 69 %.  Especulando, podría decirse que, por la pandemia, las personas se están arriesgando menos.  Pero, abrir la mente a considerar opciones en lugares diferentes a los ya conocidos, a donde se puedan transferir las habilidades profesionales desarrolladas, sin duda es una buena idea.

Hablando de correr riesgos en la pandemia: el 18 % optó por trabajar como profesional independiente o emprender un nuevo negocio. Vale la pena aclarar que no ha pasado suficiente tempo para estudiar la supervivencia y prosperidad de esos nuevos independientes. Pero la evitación del riesgo no ha sido suficiente para impedir, a un número tan importante de participantes, optar por el camino más arriesgado de la independencia.

Finalmente, otro dato de gran interés: por mucho que se esté incorporando la tecnología en los procesos de atracción y selección del talento, y por muy remota que haya sido la interacción entre las personas en este último año, el mecanismo principal para conseguir un nuevo empleo sigue siendo el ejercicio del networking. El 64 % sigue encontrando su nuevo empleo a través de este canal, que comprende el abordaje, uno a uno, de la red de conocidos, y la creación de nuevos contactos a partir de ellos.  Las redes digitales, en cambio, fueron el canal de inicio del 19 % de las reubicaciones, los cazatalentos el 6 %, y otros canales el 11 %. 

Lea también: Contratación flexible, ahora también de gerentes

En pocas palabras, la pandemia ha causado enormes transformaciones en algunas cosas, pero no en todas. Hay que tener fe en que el mercado sigue presentando toda suerte de oportunidades de trabajo, pero también darse cuenta de que, continuar desarrollando calificaciones como profesional y como gerente, es una muy importante inversión en tiempos normales, pero mucho más para cuando las cosas se ponen realmente difíciles.

*Los datos provienen de participantes en un programa de Outplacement para Ejecutivos por lo que algunos de los datos presentados pueden ser menos favorables para la población general de gerentes y profesionales.

Contacto

*Camilo Vásquez es consultor en desarrollo de carrera, con más de 25 años de experiencia. Es gerente de  Vásquez Kennedy, empresa que ha apoyado el desarrollo profesional de más de 10.000 gerentes y profesionales; coach de desarrollo de carrera, especialista en Comunicación Organizacional y Psicólogo.